Нормировать журналиста — нормально?

Прежде всего необходимо пояснить, что такое нормы выработки. Чтобы дать более объёмное описание ситуации, уточним, что речь скорее нужно вести о нормах труда — показателях измерения объёма и эффективности выполнения работы, которые могут использоваться для регулирования финансовых отношений между работниками и их нанимателями (норма выработки — одна из разновидностей норм труда, но не единственная). Характеристика таких норм содержится в целом ряде законодательных документов. Так, одной из обязанностей работника, преду­смотренных Трудовым кодексом РФ, является выполнение установленных норм труда (статья 21). Несколько положений основного закона в сфере труда говорят об обязательной отработке норм труда для получения заработной платы. Согласно пункту 3 статьи 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой час­ти заработной платы производится в соответствии с объёмом выполненной работы.

Ключевым, выделенным мной ранее словом является «установленность» норм труда. Они должны быть определены в зависимости от и в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и зафиксированы предписанным законом образом. Нормативными актами преду­смотрены две базовые возможности установления норм труда: либо руководством на предприятии путём принятия внутреннего (локального) акта, либо путём кодификации общеотраслевых подходов к измерению норм труда (если речь идёт о типовых, похожих работах). В настоящее время общих для журналистской области стандартов измерения норм труда не существует (таковые обычно приняты в реальном секторе экономики, таких как промышленность, строительство, сельскохозяйственное производство и т. д.). И это неуди­вительно — очень сложно установить стандарты и объёмы выработки в профессии, в которой критерием успешности и качества работы абсолютно не являются подлежащие измерению параметры.

Судя по формулировке вопроса, журналисту неизвестны установленные для него и коллег нормы выработки. Значит, в организации, где он трудится, таковые ещё не существуют. А из этого, в свою очередь, следует, что использовать нормирование труда как инструмент давления на журналистов у работодателя получится, только если сначала создать с нуля систему нормирования. И здесь наниматель может столкнуться с целым рядом сложностей, которые ему может организовать коллектив, сплочённый вокруг задачи защиты своих прав.

Для введения нормирования работодатель обязан согласовать его с коллективом организации. Статья 159 ТК говорит о применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учётом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Статья 162 Кодекса говорит о том, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение и изменение норм труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

В рамках проведения переговоров с администрацией по согласованию нор­мирования со стороны редакции прежде всего необходимо сформировать системный подход к расчёту трудозатрат, принять во внимание такие факторы, как объём выполняемой работы (например, число публикаций, которые должен готовить работник в месяц), специфику такой работы (очевидно, например, что требования к периодичности и частоте создания новостных материалов будут сущест­­венно отличаться от этих парамет­ров для аналитических текстов), существующие особенности организации производственного процесса и управления редакцией. Возможно, эффективной стратегией на этом этапе может стать целенаправленное затягивание процесса согласования, результатом чего станет полный отказ от нормирования. Однако важно учитывать, что работодатель может организовать процесс получения согласия предельно формализовано, вынудив представительный орган принять редакцию документа, предложенную администрацией. Избежать утверждения новой системы не получится, при этом сформирована она будет дискриминационно для сотрудников СМИ.

Может быть и другой путь: при активном участии редакции будет организована эффективно работающая система нормирования труда, в которой обязанностям работников будет корреспондировать активная дея­тельность работодателя.

Статья 159 ТК говорит о применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учётом мнения представительного органа работников

И это не просто абстрактная цель и общее пожелание: при разработке порядка нормирования в интересах и в праве коллектива потребовать закрепить и соответствующие гарантии условий труда. Статья 163 ТК РФ преду­сматривает обязанность работодателя обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К ним, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Таким образом, при проведении переговоров о введении нормирования представители журналистского коллектива могут ставить вопрос следующим образом: если к ним решили относится «по гамбургскому счету», то и работодатель должен понимать, что его позитивные обязательства по обес­печению материально-технических условий труда тоже увеличатся.

После принятия в том или ином виде системы нормирования, работодатель должен оповестить о ней работников. Они должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. До прошествия этого срока внедрение нормирования будет являться незаконным. За это время у редакции будет достаточно времени, чтобы отработать системное отношение к внедрению нового принципа работы. Если же отдельные журналисты поймут, что система будет построена так, чтобы создать им невыносимые условия для труда, обозначенный срок стоит потратить на поиск новой работы.

Наконец, только после продолжительного по времени внедрения норм труда работодатель сможет использовать их для предъявления к труду своих служащих количественных требований. Однако нужно учитывать, что это может обернуться и против самого работодателя.

Во-первых, введение нормирования означает повышение уровня требо­ваний к обеспечению условий труда, о чём уже говорилось выше. У работодателя появляется дополнительная головная боль, иначе при предъявлении претензий о недостаточной отработке работники могут пожаловаться на то, что для них не созданы корректные условия. Во-вторых, уже приводившаяся статья 155 ТК РФ говорит о том, что при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Таким образом, в случае если работник докажет и обоснует, что не он виноват в невыполнении вновь введённых норм, работодатель будет вынужден оплатить ему труд, при этом за основу измерения размера выплаты будет взято проведённое на работе время, а не выполненный труд.


мая 2, 2016
Подборка кейсов о том, как издатели переходят на цифровые продажи
Результаты исследования ARD и ZDF — первого и второго общественно-правовых каналов немецкого телевидени
Подкасты примиряют родителей с детской привязанностью к смартфону